Nº 27/2017. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos establece los requisitos de forma para la monitorización y control de las comunicaciones electrónicas de los trabajadores

El pasado 5 de septiembre se publicó la decisión de la Gran Cámara del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en relación al caso BĂRBULESCU v. ROMANIA acerca del conflicto de derechos de un trabajador y empresa en la monitorización de las comunicaciones electrónicas puestas por la empresa a disposición de los trabajadores para uso profesional.

Concretamente el TEDH examina el conflicto, en un contexto laboral, entre el respeto a la vida privada y a la correspondencia de un trabajador, y el derecho al control de la actividad profesional por parte del empresa.

El análisis del TEDH versa en concreto sobre el despido disciplinario de un trabajador de Yahoo en Bucarest (Rumanía) basado en el incumplimiento reiterado por parte de un trabajador de las políticas internas de la empresa en las que se prohibía el uso personal de la herramienta de mensajería instantánea Yahoo Messenger dispuesta por la empresa para exclusivo uso profesional. Constando que el trabajador previamente había firmado la recepción y conocimiento de dicha política.

Además, la Empresa había enviado a todos los empleados un aviso de información posteriormente, en el que se recordaba que se prohibía el uso personal de los recursos de la empresa y se explicaba que un empleado había sido despedido por incumplimiento de esta regla.

No obstante, el TEDH remarca que no se ha podido probar que el trabajador recibiera una notificación previa de la Empresa informado del alcance y la naturaleza de las actividades de control o de la posibilidad de que la Empresa pudiera tener acceso al contenido real de sus mensajes.

Así el TEDH resuelve que ha existido en este caso una violación del artículo 8 de la Convención y añade que las autoridades nacionales deben asegurarse de que las medidas de vigilancia y control que se aplican en las empresas para su correcto funcionamiento cumplan con los requisitos de necesidad y proporcionalidad, impidiendo que se ocasionen abusos.

Para ello el Tribunal determina como imprescindible que los tribunales nacionales comprueben el cumplimiento de los requisitos siguientes:

a) Los empleados deben de recibir información previa y clara sobre la posibilidad de control y vigilancia por parte de la empresa.
b) La empresa debe analizar la magnitud del control y consecuente intromisión en la esfera privada de los empleados.
c) Debe informarse al empleado previamente del uso que se va a dar a la información recogida y las consecuencias que puede generar en los empleados.
d) Debe existir una justificación legítima de la empresa que motive el acceso y control de las comunicaciones.
e) Proporcionalidad de la medida de acceso y control, en el sentido de valorar la medida de control menos violenta para la intimidad de los empleados.

Habrá que valorar si esta sentencia, viene a modificar la doctrina mantenida hasta el momento por el Tribunal Constitucional español, en su Sentencia de 7 de octubre de 2.013 según la cual a pesar de no existir información previa por parte de la empresa en relación al uso del correo electrónico, quedaba legitimada la monitorización al estar regulada expresamente en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa la prohibición del uso privado de las herramientas informáticas propiedad de la Empresa.

Barcelona, 15 de septiembre de 2017

Antonio Ignacio Sánchez Martín
Abogado

http://www.boe.es/boe/dias/2014/03/28/pdfs/BOE-A-2014-3329.pdf